Más vale nunca que tarde

Los recientes anuncios del ministro de Trabajo en relación a las políticas de empleo que se proponen desde el Poder Ejecutivo han abierto alguna expectativa, por la apertura de un debate vital para la sociedad toda, pero han dejado también algunas preocupaciones sobre los instrumentos a utilizar.

En su discurso del 1º de mayo y en declaraciones posteriores ha referido a la implementación de contratos de «empleo directo» y de subsidios a la contratación, sumando a ello un proyecto sobre flexibilización de la jornada de trabajo y los descansos. Todo, según sus palabras, dirigido a facilitar la contratación.

En el primero de los casos, se trataría de programas destinados a desocupados jefes de hogar que se encuentren cesantes por más de seis meses, quienes percibirán 1,5 salarios mínimos nacionales por la realización de trabajos vinculados a infraestructura social, como la limpieza y acondicionamiento urbano (playas, plazas, edificios públicos, etc.). El plan estima conveniente que se aplique un «nuevo régimen laboral» para los trabajadores participantes, que incluya exoneración total de aportes personales y patronales al BPS, no generación de derechos jubilatorios ni prestaciones de actividad, no generación de licencia, salario vacacional y aguinaldo.

Las otras dos iniciativas pretenden incentivar el empleo a través de mecanismos de exoneración de tributos patronales a la seguridad social y de flexibilidad (¿ o desregulación?) de las normas sobre jornada, por entender anacrónica su regulación, que data de 1915. La fundamentación plantea un primer problema, cual es dirimir quiénes son los modernos en esta contienda, dado que para hacer honor a los tiempos históricos, lo anacrónico sería acordar mayores espacios de libertad al empresario para fijar los horarios de trabajo, posición sostenida por el liberalismo rampante del siglo XIX, que justamente la ley de 1915 pretendió ajustar a ciertos límites diarios y semanales. La desregulación horaria es más vieja que la limitación de la jornada, y no hay cosmético ni lifting que lo disimule.

Pero conviene, además, no mezclar la baraja. Las iniciativas en materia de empleo deben ser analizadas en su propio contexto y con una lógica necesaria e inherentemente transitoria, y la flexibilidad horaria tiene otras razones y resonancias que ameritan su consideración por separado, en otra oportunidad.

Clásicos y modernos

Si algo puede decirse desde ya de los proyectos sobre empleo directo y subsidiado, es su insuficiencia y su falta de encare dentro de un plan mayor que tenga que ver con la problemática total del mercado de trabajo (normas sobre intermediación, empresas suministradoras de mano de obra temporal, etc.). Por otro lado, las fórmulas propuestas han sido practicadas en otros países desde hace años, sin redundar en otros efectos que la pérdida de derechos laborales, y con el riesgo de prestarse en algunos casos a prácticas clientelísticas. Costumbres argentinas. Si va a ser así, más vale nunca que tarde.

¿Por qué no pensar que una política de empleo consiste no sólo en promover la contratación sino también atender al otro extremo, como lo es proteger el empleo existente mediante el incentivo de la estabilidad laboral? Alguien podrá decir que se trata de un planteo anacrónico. El discurso de ciertos consultores pregona que el modelo es hoy el de la movilidad laboral; su entusiasmo no termina allí, dado que llegan a decir que no debe protegerse el trabajo sino la movilidad. Los países desarrollados llevarían ventaja en este aspecto, nos enseñan. Sin embargo, la realidad muestra, de acuerdo a un reciente estudio de la OIT, que la permanencia en la empresa es de algo más de 10 años en promedio en la Unión Europea, lo que no parece ser un paradigma de movilidad. Dice también ese estudio que «la prestación de servicios en el marco de una relación de trabajo es la que caracteriza de manera predominante la situación de muchos países», a contrapelo del discurso que habla de la disolución de la relación de trabajo subordinada a favor del trabajo autónomo (el infierno tan temido de la obligación de constituirse en empresa unipersonal para tener un ingreso). ¿Quiénes son los clásicos y quiénes los modernos?

Por eso hay que animarse a hablar de estabilidad laboral, aunque no sea una palabra de moda, desmontando así una telaraña cultural que nos hace pasar por dar la espalda a la modernidad. Porque, ¿quiénes son los clásicos y quiénes los modernos? O como dice Italo Calvino: «¿Qué línea separa el dentro del fuera, el estruendo de las ruedas al aullido de los lobos?» La estabilidad laboral no sólo constituye una garantía del goce de ciertos derechos de la persona (derecho al trabajo, a la promoción y el ascenso, a la seguridad social, etc.) sino que comporta un instrumento más para la implementación de políticas de empleo, evitando la desvinculación del trabajador por decisión unilateral fácil e inmotivada del empleador. Esta especie de «moralización» de la relación laboral permite entender el trabajo como bien de todos, y a la propiedad del empresario como gravada por una «hipoteca social», según dice la doctrina social de la Iglesia. Porque no estamos hablando de prohibir el despido, ni de estabilidad absoluta, al estilo de los funcionarios de la administración central (no levanten ola en la tribuna neoliberal). Estamos hablando de la necesidad de justificar los despidos, de dar ciertos procedimientos y garantías cuando se priva a la persona de un derecho fundamental, el trabajo, medio de subsistencia personal y familiar. Estamos hablando, por ejemplo, de que entre los planes de empleo figure la ratificación del convenio Nº 158 de la OIT, sobre terminación de la relación de trabajo. Se trata, en definitiva, de acompañar el interés del Ministerio de Trabajo en torno al empleo para impulsar, negociar y acordar entre los actores del mundo del trabajo nuevos equilibrios que presten viabilidad a las salidas, aspectos que todavía están ausentes en su propuesta. *