La autocrítica como fortaleza en el MGAP

Debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades es lo que compone parte del informe elevado por el Ministerio de Ganadería en el marco del decreto presidencial sobre información al gobierno que asumirá el 1º de marzo de 2010. Un detallado informe, autocrítico en parte, pone de manifiesto lo que pasa en esa cartera de Estado.

La desmotivación y el ausentismo de los funcionarios forman parte de esa situación, pero también hay fortalezas, aunque son las menos.

El análisis FODA de recursos humanos del MGAP destaca en materia de «debilidades» que los funcionarios tienen en general una edad elevada y el gran tamaño de la organización dentro de la cartera de Estado hace difícil o imposible llevar un control adecuado de las tareas típicas de una oficina de personal (control de asistencia, permanencia, etcétera). También esto lleva a que exista una falta de uniformidad en el registro y control de asistencia. No obstante, a pesar de esa falta de control se puede constatar un ausentismo importante de funcionarios y «resistencia a los cambios». Otros puntos son que «el sistema de calificaciones no refleja el desempeño», «falta comunicación entre las Unidades Ejecutoras», «falta de integración entre la planificación estratégica y la planificación de recursos humanos» y «escasez de recursos especializados», a lo que se agrega que no hay renovación de la plantilla.

Asimismo se destaca que a nivel de los funcionarios hay mucha desmotivación. En este punto en particular se indica que la desmotivación está dada por el desconocimiento de metas a nivel macro, la falta de capacitación continua y la carencia de herramientas adecuadas.

A eso se suma la «insuficiencia en la política de remuneraciones; falta de delegación (de las tareas) y carencia de comunicaciones efectivas, junto a una carrera administrativa desvirtuada por el sistema de compensaciones».

Entre las amenazas se destaca que el mercado laboral fuera del MGAP es más competitivo, lo que impide que el personal más capacitado opte por la Administración Pública.

No obstante, también el informe destaca algunas fortalezas en el funcionariado del MGAP.

Hay funcionarios capacitados en algunas áreas estratégicas como la de inspección y en algunas áreas existe involucramiento en las tareas y un alto compromiso de los funcionarios con el servicio.

En el período que culmina se dio la incorporación de nuevos funcionarios y la implementación del Sistema de Gestión Humana (SGH) e informatización de los procesos.

Y también hay oportunidades dentro del panorama laboral en el MGAP. Ellas pasan por una nueva visión a nivel general de la importancia del Area de Gestión Humana, para el éxito integral de la organización.

«Los recursos humanos deben tener un rol más activo y preponderante» y se debe buscar la «profesionalización de los recursos humanos, para no ser un mero ente de control burocrático», señala el informe.

También se debe incrementar la conciencia de la importancia del clima organizacional, buscando el ingreso de nuevos funcionarios y un proyecto de plan de capacitación continua, como también la firma de convenios de capacitación con otras entidades públicas. Una prueba de la situación está en los resultados del concurso estatal Premios de Calidad de Atención a la Ciudadanía (primera edición 2008-2009), que se realiza dentro de las oficinas públicas que se presenten. En el caso del MGAP se presentaron el Centro de Atención Ciudadana MGAP, que en una escala de 1 a 5 obtuvo 1 punto, mientras que la unidad Proyecto Uruguay Rural y la unidad Suelos y Aguas obtuvieron cero puntos. A la que le fue mejor fue a la unidad Proyecto de Manejo Integrado de los Recursos Naturales y la Diversidad Biológica, que tuvo 3 puntos.

El presupuesto del MGAP fue en 2008 del 4,5% del total dentro de la administración central. En 2005 esta cifra era el 5,5% del total presupuestado por el gobierno central.