Abogados indican que ocupación de empresas es una medida "ilícita" y "violatoria de la Constitución"

En el foro (al que asistieron casi un centenar de empresarios y ejecutivos), el abogado Nelson Larrañaga, concluyó que el «ejercicio de la huelga debe respetar a los otros derechos protegidos», como el de la libertad de trabajo y la propiedad, en un plano de igualdad.

En tal sentido, Larrañaga (del estudio Ferrere) dejó en claro que la ocupación no es huelga porque «la huelga es la abstención de trabajar, una conducta de no hacer», en tanto que «la ocupación es una conducta de hacer, activa, de tomar el control de un establecimiento». Por consiguiente, precisó, la ocupación «no está amparada ni reconocida por el derecho y es ilícita».

Asimismo, enfatizó que Uruguay avanza en el camino contrario al que se transita en la región y en varios de los países europeos. Según indicó, en Argentina, Chile, Brasil y Paraguay la ocupación no es legítima. Al respecto, subrayó que en todos esos países «la ocupación no forma parte del derecho de huelga» y remarcó que en adición a ello «viola los derechos de libertad de trabajo, de propiedad y de libertad de empresa».

Paralelamente, Larrañaga puso como ejemplo a España donde la ley establece que la huelga es «sin ocupación».

Por esa razón, opinó que con la decisión del gobierno de legitimar las ocupaciones se pierde en «competitividad». Una legislación tan rígida lleva a que se vaya perdiendo «la confianza en invertir en Uruguay». Para el experto de Ferrere Abogados hay un único camino para recorrer y es aquel que lleve a «tratar de incidir en el proyecto del gobierno», que a su entender si es aprobado en su versión actual, es inconstitucional.

 

Nuevas reglas sindicales

Respecto a ley de fuero sindical y al art. 2º. del Anteproyecto del gobierno de prevención de conflictos que obliga a las empresas a informar y negociar con el sindicato cualquier reestructura, en el desayuno de trabajo se valoró que significan una «revolución en el modelo de las relaciones laborales» al que las empresas estaban acostumbradas.

Estas nuevas reglas de juego «implican una limitación a la libertad de dirigir y gestionar las empresas e impactan en algo tan neurálgico para la inversión privada como ejercer el poder de dirección sobre sus empleados» se dijo. En este contexto se impulsó a los empresarios a llevar adelante «el diseño de un plan para ejercer el poder de dirección en forma eficiente».

Sobre estos aspectos giraron la presentación del socio director de Ferrere Abogados y moderador del foro, Daniel Ferrere, y la experta del estudio, doctora Verónica Raffo.

Tras destacar que «la complejidad de las relaciones laborales se ha incrementado», al punto que en el año 2005 el Estudio llegó a manejar hasta tres ocupaciones simultáneas, Ferrere dejó en claro que «la mejor estrategia para el conflicto laboral es no tenerlo, porque demuestra que algo anduvo mal».

Si bien reconoció que éste no es un momento normal en las relaciones laborales, advirtió que «las empresas en países de ciclos violentos no tienen más remedio que adaptarse a esos ciclos».

Aunque reconoció que es un «problema estructural» que la regulación estimule a que «cada trabajador que tiene un problema en su relación se transforme en dirigente sindical como forma de bloquear a la empresa en su potestad de dirección», Ferrere aconsejó a tomar «posiciones mesuradas, fundadas y que se puedan defender» porque el «conflicto está siendo fuertemente estimulado por factores exógenos».

 

Medidas para despidos

Por su parte, la abogada Verónica Raffo, indicó que «hay que prever y diseñar procesos uniformes para la universalidad de los empleados que permitan validar las decisiones que se tomen y que posibiliten probar en forma sencilla y suficiente, los motivos de las decisiones adoptadas».

A tales efectos, Raffo ofreció a todos los participantes varios ejemplos de las medidas que deben adoptarse para «demostrar» que «los despidos» u otras decisiones empresariales tuvieron «causa razonable» no vinculada a motivos antisindicales.

Bajo la nueva reglamentación la empresa tendrá la carga de probar este punto si quiere evitar que se anule su decisión y se obligue a la reinstalación o reposición del empleado.

Las medidas sugeridas por Raffo para probar un mal desempeño es establecer un sistema de «evaluación formal», con «parámetros sencillos de medir y no demasiado discutibles» y para alegar que existió una inconducta del empleado, la documentación de todas «las observaciones o sanciones que se le aplican a los empleados».

También señaló que «es fundamental controlar del punto de vista legal y administrativo los temas que han demostrado ser potencialmente conflictivos como la definición de categorías, las tercerizaciones, la contratación de servicios temporarios, el descuento de horas no trabajadas por motivos, entre otros».

 

Reglamentaciones internas

Al cabo de las exposiciones, los participantes consultaron sobre la viabilidad de una reglamentación interna que uniformice las conductas y la posición que se debería asumir para el caso que el trabajador se niegue a firmar una sanción.

Por otra parte, ante la consulta formulada sobre la vigencia y cumplimiento del Decreto 405 del Poder Ejecutivo, de octubre pasado, por el cual se trataba de prevenir la situación conflictiva, el doctor Larrañaga sostuvo que «la norma está vigente, el Ministerio de Trabajo lo ha dicho expresamente, se dice que el contenido de ese Decreto está inserto en el anteproyecto de ley, pero lo cierto es que ese Decreto no se ha aplicado ni el propio Ministerio de Trabajo ha tenido la voluntad política de hacerlo aplicar y nuestra experiencia nos dice que se han dado ocupaciones sin haber respetado ese proceso de negociación previa y eso no ha tenido ninguna consecuencia para el sindicato ni siquiera una multa administrativa. En definitiva, formalmente está vigente, pero prácticamente no se aplica».

Otro punto que fue planteado en el desayuno de trabajo por los empresarios es el del aviso previo a la reestructura. En tal sentido se valoró que es altamente probable que una vez que se comunique la existencia de una reestructura surgirá una ocupación de la empresa en defensa de la fuente de trabajo. *