¿Salario Emocional?

Son varias las definiciones que podemos encontrar sobre salario emocional, y por lo general todas se repiten un poco, es por ello que en lugar de dar una definición, me ocuparé más, de la importancia de pensar el salario desde otros ángulos, y no solo desde el dinero que mes a mes recibe el empleado, ya que el salario emocional es un incentivo no monetario, y forma parte de los famosos intangibles.

Cada vez más, los empresarios invierten tiempo, para lograr atraer y retener el talento humano en sus organizaciones. Varios son los casos de estudiantes cuyas excelentes calificaciones, o participación exitosa en concursos o proyectos internacionales, les dan la posibilidad de ser luego captados por universidades extranjeras que no solo le ofrecen una muy buena formación académica, sino que les abren las puertas a nuevos mercados donde desarrollar su creatividad, y que luego no retornan al país. Lamentablemente en esos casos es poco lo que podemos hacer, pero ¿que sucede con los talentos aún circulan por nuestras calles, o con los que ya están en nuestra plantilla? En pocas palabras: captar y retener. En este caso, me dedicaré más a quienes ya están en la empresa y no queremos perder.

Primero que nada debemos reconocer que el tema motivación es complejo ya que no a todos nos motiva los mismo, dependiendo de la edad hay diferentes beneficios que pueden ser valorados por los trabajadores, por ello al analizar las posibilidades de pensar en la incorporación del salario emocional para nuestros trabajadores debemos tener el cuenta: las diferencias generacionales, la historia de las personas en la organización, las diferencias individuales, etc., como por ejemplo; a una pareja que espere familia le interesa que la empresa ofrezca el servicios de guardería, a los jóvenes los planes de capacitación y desarrollo profesional, al personal de mayor edad un mejor seguro médico, a los empleados próximos a jubilarse tal vez les interese contar con talleres de preparación para la nueva etapa que se avecina, etc. Es por ello que antes de iniciar un programa de este tipo, es de utilidad conocer qué es lo que desean nuestros empleados, tal vez mediante la realización de encuestas de carácter anónimo a través de la intranet corporativa, etc.

En cuanto al personal más joven, muchas veces no se sabe cómo actuar, ya que suelen ser exigentes a la hora de buscar trabajo, piden pero no se comprometen fácilmente, y generalmente duran poco en el trabajo, incluso cuando la paga es muy buena, o cuando se trata de un puesto de trabajo estable. Esto sucede porque el dinero no motiva como antes, y no asegura que se retenga el talento en la empresa, las personas no solo necesitan cubrir sus necesidades básicas, sino también sentirse parte importante de la empresa, y no solo de la boca para afuera, sino que pide pruebas de ello, beneficios especiales, de los que hablaremos más adelante, como forma de “materializar” esa “preocupación” de los directivos, por ellos.

Entonces la pregunta principal es ¿Qué buscamos cuando buscamos empleo? ¿Qué queremos de la empresa?, relaciones interpersonales, buen liderazgo, clima organizacional, buena comunicación (la cual en la era de las comunicaciones tiende a fallar bastante), carrera profesional, reconocimiento, flexibilidad, work-life balance, etc., y claro está, buen salario, pero si bien esto es importante, hoy por hoy el salario no es decisivo.

Pero entonces, ¿qué es el salario emocional?, aquí van algunos ejemplos:

• Horario flexible, es decir, cumplir con las ocho horas pero sin tener horario de entrada, o cumplir con las tareas encomendadas, sin necesidad de estar las ocho horas en una oficina (tengamos en cuenta que tener la luz encendida también es un gasto, y si las personas se quedan a cumplir el horario habiendo terminado sus tareas, ese gasto de luz pasa a ser dinero malgastado), recordemos que cumplir un horario no es sinónimo de productividad.
• Las posibilidades de teletrabajo (trabajo a distancia) esto puede ser de gran valor no solo para los jóvenes que dominan perfectamente las herramientas informáticas, sino también para una recientemente mamá cuyo beneficio de licencia maternal ha culminado, pero desearía pasar un par de meses más en el hogar son su bebé, o para padres o madres cuando tienen hijos enfermos y se les dificulte organizar las jornadas fuera de la rutina escuela-trabajo.
• Guardería para niños pequeños en el trabajo, o para escolares durante las vacaciones.
• Espacios de relajación en la empresa (por ejemplo, salas de descanso acondicionadas con sillones masajeadores, dispensadores de bebidas, o con TV).
• Carrera profesional y capacitación para el desarrollo de la misma.
• Salida temprana o anticipada (por ejemplo, los viernes cuando las actividades lo permiten).
• Tiempo para actividades de relajación dentro de la empresa (yoga, etc).
• Días libres por cumpleaños.
• Fraternity Lunch o Almuerzo Fraternal Laboral (a cargo de la empresa, claro está), que colabore con las necesidades de relacionamiento interpersonal, y afiance los lazos entre colegas.
• Vestimenta no formal diaria o los días viernes, como el conocido Casual Friday.
• Capacitación que no necesariamente sea para la labor, por ejemplo idiomas, taller literario, etc.
• Actividades de voluntariado promovidas por la empresa y con horas libres otorgadas para dicha actividad (por ejemplo jornada de pintada de la escuela del barrio donde se encuentra la empresa, limpieza de la plaza del barrio, etc.).

Pero atención, el salario emocional no lo es todo, si estás leyendo este artículo y varios de los ejemplos citados son de tu conocimiento, dado que en la empresa donde trabajas lo practican, estarás de acuerdo en que no por trabajar en una empresa donde se desarrollen estas actividades, o se reciban estos “extras”, significa que el trabajador sea 100% feliz, ni 99 ni 98 ni 80%. Y es verdad, tienes razón. La idea no solo es buscar la motivación, productividad y retención del talento a través de estos programas y como quien dice  “llenar el ojo”, para que el empleado no pueda decir que en el trabajo no se lo cuida, o incluso para hacer un buen marketing de la empresa, sino que los directivos y mandos medios, actúen en consonancia. Pero ¿qué quiero decir con esto?, tal vez lo mejor es dar un ejemplo, veamos:

Situación: trabajador almorzando en comedor de la empresa, en mesa contigua a la de dos gerentes, y escucha; “¿Te enteraste de lo último?, ahora vamos a pagar a un japonés que va a enseñar Ikebana!, yo todo bien pero acá se viene a trabajar. Aparte fíjate que en esas actividades conocen gente de otras oficinas, y yo que sé de qué se habla, me parece que estábamos mejor antes, vos trabajas, yo te pago, y listo, y si aparte trabajas bien, puede que te ascienda, ahora es un relajo.”

¿Y qué pasa si escuchamos esto? Seguramente pensemos dos veces en anotarnos a aprender a hacer arreglos florales al estilo japonés verdad? y eso si lo pensamos. Sin embargo, la empresa va a quedar muy bien vista en el mercado por sus buenas prácticas.

Para que las personas vengan a trabajar felices, o al menos tengan ganas de venir a trabajar, no busquen oportunidades fuera de la empresa, y desarrollen un sentimiento de pertenencia, es que no solo debemos desarrollar buenas practicas de trato con el personal (y con la comunidad toda), sino también orientar a los líderes y mandos medios, para que el compromiso sea real, lograr un cambio de cabezas que refleje también los cambios culturales y del mercado de trabajo de estos últimos años.

Esto no significa que de las ocho horas que venimos a la oficina, estemos solo dos trabajando y el resto, de voluntariado o Ikebana, o que una persona que haga teletrabajo, no la veamos hace cuatro años; sino que aparte de trabajar, el personal pueda desarrollar otros aspectos de su personalidad, lo cual también beneficiará a la organización ya sea mejorando la productividad, disminuyendo los niveles de estrés y ansiedad de los trabajadores, bajando el ausentismo y la rotación de personal, así como aumentando la motivación, mejorando el clima laboral, y claramente mejorando la imagen de la empresa dentro y fuera de los límites de la misma, ya que el trabajador que viene a trabajar con gusto, lo comparte.

No es fácil, pero qué lo es?.